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              15. 绩效考评需注意的“公正”问题

              16.         传统绩效考评很大程度上依赖于管理者个人的公正无私,但"人”之个体本身就很难实现绝对公正的评价。除了绩效特别好和绩效特别差的人,其他人』员想明确、量化地区地利分绩效差异其实很难。管理者〓可能还会受到近因效应、晕轮效应、趋中效应等影响,从而扭曲评价结∏果。

                       绩效考评没有绝对的客观公正,HR需要帮助澳门太阳城网站建立起关于绩㊣ 效考评的相对一致的判断自己连仇人是谁都不知道标准并进行推 广,尤其要使那●些敢讲真话、相对公正的管△理者不受伤害。

                       增加〓绩效校准,避免铁补天也在皱眉绩效考评"一言堂”

                       我ξ 们如果仅仅以某位领导对下属的绩效考评的结果去制定人事决策是不可靠的。解决这个问题最◇好的 办法就是校准。通过绩效校准▓会议,让更多的人参与到对员工的评价中来,这样既能消或许他真除个人偏见,确保 考评结果反映※了所有人对绩效表现的共同预期▅,也避免了经理独自打分时可能会因来自员工的某些压力而 提高考评成绩的虽然说是这么说问题①。其次,如果某个员工的成绩斐然,不仅他/她的经理能够看到,校准会议上的更多经 理都能看到,这些经理们战争共同打造出公司范围内一致的︾标准并有利于推广。

                       以谷歌为例。谷歌¤人认为,如果没有校准,绩效考评流程的公平◤性、可信度和高效性就会精灵降。

                       经理不仅需要向上司也需要ω向他同级的经理说明他对员死了…别…别忘了…给我烧个妹子…要漂亮工评估的准确度。当经理对员工的№五级评估确定之 后,每个经理需要把自己考核的结果,送到一个会议上,这个→会议叫校准会。谷歌绩效校准会议通常是 几个经理坐在一起,向老板阐述给员工不同评〖估等级的原因,员工杰出的地方是『哪里、优秀的事情◥有哪 些。假设A经理对下属某员工的评估等级进行阐述后,B经理或者其⊙他经理需要给反馈,表明同意与否的观点 并说明理由。

                       在ㄨ以小组制为核心的韩都衣舍,使用的是对小组的考核模♀式,小◣组的排名决定了公司对其总体的投入 和可分享的收益无余0多少。至于小组内成员间的ぷ考核模式,权力充分下放,因为每个小组从任务、到组员构 成、到模式分工情况都不一祥。用群体绩效⌒ 评价取代个人绩效评价,让组员充分参与考评的沟通,也有利 于小组成员帮助后进的组员提■升。

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